有期雇用の無期転換ルール 5年を超えるときの実務

有期契約で施工管理者や技能者を雇用している会社では、契約更新を重ねるうちに「そろそろ通算5年になる人がいる」という状況が必ず訪れます。無期転換ルールは、会社が受けるかどうかを選べる制度ではありません。要件を満たした労働者から申込みがあれば、その時点で効果が生じます。事前に数え方と手順を決めておくかどうかで、対応の負荷が大きく変わります。

無期転換ルールの骨格

労働契約法は、同一の使用者との間で締結された2つ以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合に、労働者が無期労働契約の締結を申し込めることを定めています（第18条）。申込みがあったときは、使用者が承諾したものとみなされます。会社が断ることはできません。

条文が定めている要素

項目	内容
対象になる人	同一の使用者と有期労働契約を2回以上結んでいる（更新が1回以上ある）労働者
要件	通算した契約期間が5年を超えること
権利の行使	労働者からの申込み。使用者は承諾したものとみなされる
申込みができる期間	通算5年を超えることとなる有期契約の初日から、その契約の満了日まで
無期契約が始まる日	申込み時点の有期契約が満了した日の翌日
転換後の労働条件	別段の定めがある部分を除き、直前の有期契約と同一

注意したいのは、「5年を超えた瞬間に自動的に無期になる」わけではない点です。申込みという行為が必要です。一方で、申込みがあれば会社の意思にかかわらず成立します。この二段構えを社内で共有しておいてください。

通算5年をどう数えるか

通算するのは、同一の使用者との間の有期労働契約の期間です。契約が1日も空かずに更新されている限り、単純に足していきます。契約の職種や配属現場が変わっても、契約の当事者である事業主が同じであれば通算します。

契約の型ごとの申込み時期

契約の型	通算5年を超える契約	申込みができる期間
1年契約を更新	5回目の更新で始まる契約（通算6年目）	その契約の初日から満了日まで
3年契約を更新	2回目の契約（通算3年から6年）	2回目契約の初日から満了日まで
6か月契約を更新	通算5年に達した後に始まる契約	その契約の初日から満了日まで

1年契約であれば、6年目の契約に入った初日から申込みができます。申込みをしたうえで6年目を満了すると、その翌日から無期契約が始まります。3年契約の場合は、2回目の契約期間の途中で通算5年を超えるため、2回目契約の初日から申込みが可能です。「5年を超える日が来てから」ではない点に注意してください。

空白期間（クーリング）の扱い

有期契約と次の有期契約の間に一定以上の空白期間があるときは、それ以前の契約期間は通算されません。

空白期間の直前にあった契約期間（連続する契約は通算）	通算がリセットされる空白期間
1年以上	6か月以上
1年未満	その契約期間の2分の1以上（1か月未満の端数は1か月に切り上げ）

直前の契約が6か月であれば3か月以上、4か月であれば2か月以上の空白が目安になります。区分ごとの細かい端数処理は公表資料で確認してください。なお、通算を切るためだけに意図的に空白をつくる運用は、制度の趣旨に反するものとして問題になり得ます。現場の端境期でやむを得ず契約が途切れた場合と、権利発生を避ける目的で途切れさせた場合とでは、評価が変わります。

申込みを受けたときの手順

申込みの方式は法律で定められていません。口頭でも成立します。会社としては、受け付けた事実を記録に残す形を整えておくことが重要です。

1. 申込みを受けた日を記録します。受付窓口（人事担当者）を1本化し、現場代理人や所長が口頭で受けた場合も当日中に人事へ連絡させます。
2. 通算契約期間を契約書で確認します。過去の契約書、雇入通知書、空白期間の有無をそろえます。
3. 要件を満たしているかを判定します。満たしていれば、会社の承諾は不要で契約は成立します。満たしていない場合は、その理由と次に申込みができる時期を本人に文書で伝えます。
4. 無期契約の開始日（現契約の満了日の翌日）を確定します。
5. 転換後の労働条件通知書を作成し、開始日までに交付します。
6. 就業規則のどの規定が適用されるかを本人と確認します。特に定年、退職金、配置転換の範囲は質問が集中します。
7. 社会保険・雇用保険の資格や賃金台帳の契約区分表示を更新します。期間の定めの有無で社内の手当や評価区分が変わる場合は、その処理も同時に行います。

転換後の労働条件の決め方

第18条は、転換後の労働条件を「別段の定めがある部分を除き、従前と同一」としています。つまり、何も準備していなければ、有期契約のときの賃金・労働時間・職務内容がそのまま無期契約の条件になります。

「別段の定め」は、個別の労働契約のほか、就業規則によって定めることもできます。無期転換者に適用する規定を整理しないまま転換日を迎えると、次のような穴が生じます。

• 正社員就業規則に定年の定めがあるが、無期転換者に適用されるのかが不明確
• 有期契約者向けの規程が「契約期間」を前提に書かれており、転換後に読み替えられない
• 退職金や賞与の算定で、有期期間を勤続年数に含めるかが決まっていない

定年については、無期転換者に適用する定年の定めをあらかじめ置いておくかどうかが実務上の論点です。転換した後に新たに定年を設ける対応は、労働条件の不利益変更の問題になり得ます。就業規則の整備は、申込権が発生する前に済ませておく方が安全です。個別の設計は社会保険労務士などの専門家に相談してください。

雇止めとの関係

労働契約法は、有期契約の雇止めについても規定を置いています（第19条）。反復更新の実態から実質的に無期契約と同視できる場合や、更新されると期待することに合理的な理由がある場合には、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない雇止めは認められず、従前と同一の条件で契約が更新されたものとして扱われます。

また、有期契約の期間中は、やむを得ない事由がなければ解雇できないとされています（第17条第1項）。あわせて、契約の目的に照らして必要以上に短い期間を定めて反復更新することのないよう配慮する旨も定められています（同条第2項）。

無期転換の権利が発生する直前に更新を打ち切る運用は、第19条の判断に照らして慎重な検討が必要です。工事の完了という明確な理由があるのか、更新の期待をどの程度もたせてきたのか、更新上限を最初から明示してきたのかによって評価が分かれます。判断に迷う事案は、個別に専門家へ相談してください。

建設業で起きやすい場面

場面	確認すること
現場ごとに期間を区切って採用している	現場が変わっても同一法人なら通算されます。契約書の通算管理表を法人単位で作ります
定年後に1年契約で再雇用している	通算5年の対象になり得ます。別の法律に特例があり、労働局の認定など要件があります。適用の可否は公表資料で確認してください
繁忙期に短期契約を繰り返している	空白期間の長さによって通算が切れるかが変わります。実際の空白日数を記録します
更新上限を後から設けたい	更新の期待を生じさせてきた経緯があると、第19条の問題になります

契約更新の場面では、更新の有無の判断基準や更新上限、無期転換の申込みに関する事項を書面で明示することが求められています。明示すべき事項の詳細は労働基準法の関係省令で定められていますので、公表資料で確認してください。

よくあるつまずき

• 申込みを「相談」として処理してしまう。本人が「無期にしてほしい」と言った時点で申込みと評価される可能性があります。受付記録を必ず残してください。
• 通算期間を現場単位で管理している。同一法人であれば現場をまたいでも通算します。法人単位の一覧表が必要です。
• 申込みができる期間を誤認する。通算5年を超える契約の「初日から」申込みができます。満了直前しか受け付けない運用は誤りです。
• 転換後の就業規則を用意していない。何も定めなければ従前と同一条件になります。定年や退職金の扱いが空白のまま残ります。
• 無期転換＝正社員化と社内で説明してしまう。無期転換は契約期間の定めがなくなることであり、正社員の処遇に合わせる義務を直接定めたものではありません。ただし、社内で誤って説明すれば期待を生じさせ、後の紛争要因になります。

年間の管理スケジュール

時期	担当	行うこと
毎年度の期首	人事	全有期契約者の通算期間一覧を更新し、その年度中に申込権が発生する人を抽出
申込権発生の3か月前	人事	就業規則の適用関係を確認。必要な規程整備を着手
契約更新の都度	人事・現場責任者	更新の有無の判断基準、更新上限、申込みに関する事項を書面で明示
申込み受付時	人事	受付日の記録、要件判定、開始日の確定
無期契約の開始前	人事	労働条件通知書の交付、社内区分と台帳の更新

よくある質問

Q. 本人が口頭で「無期にしてほしい」と言ってきました。書面がないので無効と扱ってよいですか。

申込みの方式は法律で定められていないため、口頭でも効力が生じ得ます。無効として扱うのは危険です。受け付けた日と内容を記録し、後日あらためて書面で確認する運用にしてください。

Q. 無期転換の申込権が発生する前に、更新上限を設けて契約を終了させることはできますか。

更新上限の設定自体が直ちに違法になるわけではありませんが、これまでの更新回数や更新の期待の有無によっては、労働契約法第19条の雇止めの問題になります。当初から上限を明示していた場合と、途中から設ける場合では評価が大きく異なります。個別の事案は専門家に相談してください。

Q. グループ会社へ転籍した期間や、別会社で派遣として就業していた期間も通算しますか。

通算するのは、労働契約の当事者である同一の使用者との契約期間です。法人が異なれば原則として通算しませんが、実質的に同一と評価される場合もあり得ます。無期転換を避ける目的での形式的な法人間の移動は問題になり得ますので、判断に迷う場合は公表資料を確認し、専門家に相談してください。

Q. 無期転換したら、正社員と同じ賃金や賞与にしなければなりませんか。

労働契約法第18条は、別段の定めがある部分を除き、転換後の労働条件は直前の有期契約と同一になると定めています。契約期間の定めがなくなることと、正社員と同じ処遇にすることは別の話です。ただし、待遇差の説明については別の法律に定めがありますので、公表資料で確認してください。

Q. 申込みを受けた後で、本人が撤回したいと言ってきた場合はどうなりますか。

申込みがあった時点で使用者が承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立します。そのため、一方的な撤回が当然に認められるとは限りません。会社と本人の双方が合意して有期契約を継続する形にできるかは個別の判断になりますので、専門家に相談してください。