労働条件明示ルール改正で求人票と通知書に書くこと

建設業は、勤務地が工事現場ごとに変わります。有期契約の技能者や定年後再雇用の社員も多く抱えます。この二つが重なるため、2024年4月1日から始まった労働条件明示のルール変更は、建設・不動産の人事にとって影響が大きい改正です。

この記事では、厚生労働省が公表している「労働条件明示のルール変更」の内容を、実務の順序に並べ替えて説明します。求人票（募集時の明示）と労働条件通知書（契約締結時の明示）は制度上の根拠が別です。両方を同じ文言でそろえておく必要があるため、あわせて整理します。

改正の全体像

労働条件の明示は、労働基準法第15条と同法施行規則で定められています。2024年4月1日以後に締結する労働契約について、明示すべき事項が追加されました。追加されたのは、大きく次の3つです。

1. 就業場所・従事すべき業務の「変更の範囲」
2. 有期労働契約の更新上限の有無と、その内容
3. 無期転換申込権が発生する契約更新時における、申込機会と転換後の労働条件

あわせて、募集・求人の段階で明示すべき事項（職業安定法第5条の3に基づく明示）も、同じ時期に見直されています。求人票に書く内容と、入社時に渡す通知書の内容が食い違わないようにする、というのが改正の趣旨です。

重要な点として、追加されたのは「明示事項」であって、配置転換のルールそのものが変わったわけではありません。会社が持っている人事権の範囲を、あらかじめ文書で示すことが求められています。逆に言えば、明示していない範囲への異動は説明が難しくなります。ここが実務の勘所です。

追加された明示事項の対象者とタイミング

誰に、いつ明示するのかが混同されやすい部分です。まず表で確認します。

明示事項	対象となる労働者	明示するタイミング
就業場所の変更の範囲	すべての労働者	労働契約の締結時、および有期契約の更新時
従事すべき業務の変更の範囲	すべての労働者	労働契約の締結時、および有期契約の更新時
更新上限の有無と内容（通算契約期間または更新回数の上限）	有期契約の労働者	有期契約の締結時、および更新時
更新上限を新設・短縮する場合の理由	有期契約の労働者	上限を新設・短縮する前に、あらかじめ説明
無期転換の申込機会	無期転換申込権が発生する有期契約の労働者	申込権が発生する更新のタイミングごと
無期転換後の労働条件	同上	同上
転換後の労働条件を決めるにあたって考慮した事項の説明	同上	同上（努力義務として整理されています）

従来から明示が必要な事項（契約期間、就業の場所と業務、始業・終業時刻、休憩、休日、賃金、退職に関する事項など）は、これまでどおり必要です。追加事項はそれに上乗せされます。

明示の方法は、原則として書面の交付です。労働者が希望した場合には、ファクスや電子メールなどによる明示も認められています。詳細な条件は公表資料で確認してください。

「変更の範囲」を建設業でどう書くか

変更の範囲とは何か

「変更の範囲」は、雇入れ直後の就業場所・業務ではなく、将来の配置転換などによって変わり得る範囲を指します。したがって、通知書には「雇入れ直後」と「変更の範囲」を分けて書く形になります。

建設業では、雇入れ直後は特定の現場でも、その後は会社が指定する現場に移っていくのが通常です。この実態を、そのまま文言にします。

区分	書き方の例
就業場所（雇入れ直後）	本社、または○○支店および同支店が施工する△△工事現場
就業場所（変更の範囲）	当社の本社、支店、営業所、および当社が施工または管理する国内の工事現場
業務（雇入れ直後）	建築施工管理業務
業務（変更の範囲）	施工管理業務、設計・積算業務、およびこれらに付随する技術系業務

判断のときに迷いやすい点

• 一時的な出張や、短期間の現場応援は「変更の範囲」に含めなくてよいと整理されています。恒常的な配置転換の範囲を書きます。
• 在籍出向のように、労働契約の相手方が変わる場合は、この明示の対象とは別に扱われます。個別の事案は専門家に相談してください。
• テレワークを行わせる場合、その場所の扱いについては公表資料で確認してください。設計や積算の在宅勤務を認めている会社は、記載方針を決めておくと安全です。
• 範囲を広く書けば運用は楽になります。ただし、求人票の記載や面接での説明と離れると、入社後の不満や早期離職につながります。実際に異動させ得る範囲にとどめるのが実務的です。

有期契約の更新上限

有期契約の労働者に対しては、更新上限があるかどうか、あるならその内容（通算の契約期間、または更新回数の上限）を明示します。締結時だけでなく、更新のたびに明示します。

さらに、次の場合には、あらかじめ理由を説明することが求められます。

• 有期契約を締結した後で、新たに更新上限を設ける場合
• すでに設けている更新上限を短縮する場合

建設業では、工事単位で雇用する技能者、繁忙期の事務補助、定年後再雇用の社員などが対象になります。工期に合わせて契約期間を切っている場合、その期間が「更新上限」なのか、単なる1回の契約期間なのかを社内で整理しておく必要があります。ここが曖昧なままだと、更新時の説明が担当者ごとにばらつきます。

無期転換の申込機会と転換後の労働条件

有期契約が更新されて通算5年を超えるとき、労働者は無期労働契約への転換を申し込むことができます（労働契約法第18条）。今回の改正では、この申込権が発生する更新のタイミングごとに、次の2つを明示することが必要になりました。

1. 無期転換を申し込むことができること
2. 無期転換した後の労働条件

「申込権が発生する更新のタイミングごと」という点が重要です。申込権が発生した最初の更新だけでなく、その後の更新でも、権利が発生している間は明示が必要になります。1年契約であれば、毎年の更新書類に明示欄を入れておくのが確実です。

また、転換後の労働条件を決めるにあたって、同じ職場の無期契約労働者との均衡を考慮した事項について、労働者に説明する努力義務が置かれています。賃金や賞与の考え方をどう説明するか、あらかじめ社内で文言を決めておくと現場が助かります。

なお、定年後に継続雇用されている高齢者について、無期転換の申込権の扱いに特例があります。適用には計画の認定が必要です。自社が対象になるかどうかは、公表資料で要件を確認してください。

求人票と労働条件通知書の役割の違い

募集・求人の段階で明示する事項と、労働契約の締結時に明示する事項は、根拠となる法律が別です。実務では次のように整理して考えます。

場面	主な位置づけ	押さえるポイント
募集・求人（求人票、募集要項、自社採用サイト）	職業安定法に基づく労働条件等の明示	業務内容や就業場所に加えて、変更の範囲に関する情報を示す。有期契約なら契約期間や更新の考え方も示す
面接・内定通知	契約締結前の説明	求人票の内容と矛盾しないこと。変わる場合は変わった旨を明示して説明する
労働契約の締結時（労働条件通知書、労働契約書）	労働基準法第15条に基づく明示	追加された3つの事項を含め、書面で交付する
有期契約の更新時	同上	更新上限、無期転換の申込機会などを更新のたびに確認する

求人票の欄は文字数に制限があることが多く、通知書の文言をそのまま入れられません。そこで、人事側で「短縮版」と「正式版」の2種類の文言を用意し、意味がずれない形にしておきます。求人票に「本社勤務」とだけ書き、通知書で「全国の工事現場」と書けば、応募者から見れば説明が変わったことになります。改正の趣旨からも避けたい状態です。

募集時に明示すべき事項の詳細は、厚生労働省の公表資料で確認してください。媒体ごとに入力欄の構成が異なるため、社内では「どの欄に何を書くか」を一覧にしておくと運用が安定します。

社内で進める手順

以下は、そのまま社内の作業計画に流用できる形にしています。担当と期限を入れて使ってください。

1. 現行様式の棚卸し（人事責任者、着手から2週間） 労働条件通知書、労働契約書、有期契約の更新書類、内定通知書、求人票の雛形を全部集めます。支店や現場で独自に作られた様式がないかを確認します。
2. 記載文言の決定（人事責任者、1か月以内） 就業場所の変更の範囲、業務の変更の範囲について、職種ごとの標準文言を決めます。施工管理、設計、技能職、事務、営業で分けると使いやすくなります。
3. 有期契約の棚卸し（人事担当と各支店総務、1か月以内） 有期契約者の一覧を作り、契約開始日、通算契約期間、更新回数、更新上限の有無を記載します。無期転換申込権が発生する時期を明らかにします。
4. 就業規則・賃金規程との整合確認（人事責任者、2か月以内） 転勤や配置転換の規定、無期転換後の処遇の規定と、通知書の文言が矛盾していないかを確認します。矛盾があれば規程側の改定を検討します。
5. 求人票・採用サイトの更新（採用担当、様式確定後すぐ） 掲載中の求人をすべて洗い出し、決めた文言に置き換えます。掲載済みの求人が残っていないかを確認します。
6. 更新フローの整備（人事担当、3か月以内） 有期契約の更新月を管理する台帳を作り、更新の何日前に誰が書類を用意するかを決めます。無期転換の明示欄を更新書類に組み込みます。
7. 説明する人への教育（人事責任者、随時） 面接を担当する所長や支店長に、変更の範囲の説明の仕方を共有します。口頭説明が通知書と食い違わないようにするためです。

よくあるつまずき

• 「変更の範囲」を空欄のままにする。 様式は差し替えたのに、現場の担当者が書き方を知らず未記入で交付してしまう例です。標準文言を選択肢として様式に埋め込み、選ぶだけで済むようにすると防げます。
• 現場名だけを書いて終わる。 雇入れ直後の欄に現場名を書き、変更の範囲を書き忘れるパターンです。その現場の完工後の異動について、説明の根拠がなくなります。
• 求人票と通知書で表現が違う。 求人媒体では「勤務地：東京都」、通知書では「国内の工事現場」というずれです。採用担当と人事担当の間で文言表を共有していないと起きます。
• 有期契約の更新上限を後から設定する。 上限を新設・短縮する場合は、あらかじめ理由の説明が必要です。更新面談の直前に決めると間に合いません。年度の人員計画の段階で決めておきます。
• 定年後再雇用の更新書類に明示欄がない。 1年更新を重ねている社員について、無期転換の申込機会の明示が漏れやすい部分です。特例の計画認定を受けているかどうかで扱いが変わるため、自社の状況を確認してください。
• 短期の反復雇用で通算期間を管理していない。 工事単位で雇用する技能者は、契約が細かく分かれます。通算契約期間の集計を人ではなく台帳で行う仕組みにしておきます。
• 電子メールで送って完了にしている。 書面以外の方法は、労働者が希望した場合に認められる扱いです。希望の確認記録と、到達の確認をセットで残します。
• 外国人の技能者に日本語の書面だけを渡す。 法令上の明示は満たしても、内容が理解されていなければ後の紛争の種になります。母語または平易な日本語での補足資料を用意する会社が増えています。

交付前のチェックリスト

労働条件通知書を交付する前に、次の項目を確認します。有期契約の更新時にも同じ表を使います。

確認項目	確認者
就業場所の「雇入れ直後」と「変更の範囲」が両方記載されているか	支店総務
業務の「雇入れ直後」と「変更の範囲」が両方記載されているか	支店総務
有期の場合、契約期間と更新の判断基準が記載されているか	支店総務
有期の場合、更新上限の有無と内容が記載されているか	人事担当
無期転換申込権が発生する更新か。該当する場合、申込機会と転換後の労働条件が記載されているか	人事担当
求人票・内定通知の記載と矛盾がないか	採用担当
就業規則、賃金規程の内容と矛盾がないか	人事責任者
交付方法と交付日の記録が残る形になっているか	支店総務

表に沿って確認しておけば、監督署の調査や、退職時のトラブルの場面で説明ができます。様式の最新版は厚生労働省が公表しているモデル様式を確認し、社内様式との差分を定期的に点検してください。

まとめ

今回の改正は、書式を差し替えれば終わる話ではありません。就業場所と業務の変更の範囲をどう定義するかは、自社の人事権の範囲を明文化する作業です。有期契約の更新上限と無期転換の管理は、要員計画とつながります。

建設業は現場異動と有期雇用が前提の業種です。だからこそ、標準文言と管理台帳を一度整えておくと、その後の採用と更新の実務がぶれなくなります。個別の判断に迷う場合は、公表資料を確認したうえで、社会保険労務士などの専門家に相談してください。