募集・採用の性別の扱いと認められる例外

建設業の採用では、「現場は体力がいるから男性を」「事務は女性を」といった前提が、求人票や社内の選考基準に残っていることがあります。男女雇用機会均等法は、募集・採用の段階から性別を理由にした取扱いを禁じています。ただし、すべての場面で例外が一切ないわけではありません。どこまでが禁止で、どこからが認められる例外なのかを、条文と指針の枠組みに沿って整理します。

まず押さえる条文の並び

男女雇用機会均等法は、雇用の局面ごとに規定が分かれています。募集・採用は第5条、採用後の処遇は第6条、というように対象が違います。自社で問題になっている場面がどの条文の話なのかを先に特定すると、判断が早くなります。

条文	対象になる場面	定めの内容
第5条	労働者の募集および採用	性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない
第6条	配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種および雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新	性別を理由とする差別的取扱いの禁止
第7条	募集・採用、昇進、職種の変更などで用いる一定の要件	実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置は、合理的な理由がなければ禁止（間接差別）
第8条	女性労働者に係る措置	男女の格差を解消する目的で女性を有利に取り扱う措置は、第5条・第6条に違反しない
第9条	婚姻、妊娠、出産等	婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

第5条は「差別してはいけない」ではなく「均等な機会を与えなければならない」という書き方になっています。結果として男女どちらかしか採用しなかったこと自体が直ちに違反になるのではなく、応募の入口や選考の過程で機会に差をつけたかどうかが問われます。ここを取り違えると、社内の説明がずれます。

募集・採用で禁止される取扱い

均等法には、事業主が適切に対処するための指針が定められています。募集・採用については、禁止される取扱いが類型として示されています。建設業で起きやすい形に置き換えると次のようになります。

禁止される取扱い	建設業で起きがちな具体例
対象から男女のいずれかを排除する	「施工管理（男性）」「事務職は女性のみ」と書く。求人媒体の入力欄で性別を限定する
条件を男女で異なるものとする	男性は未経験可、女性は経験者のみとする。学歴要件を男女で変える
選考の方法や基準を男女で異なるものとする	女性にだけ結婚や出産の予定を尋ねる。男性にだけ現場見学を課す
男女のいずれかを優先する	同点なら男性を先に内定する。男女別に採用予定数を決める
情報提供を男女で異なるものとする	会社説明会の案内を男性にだけ送る。転勤の有無の説明を性別で変える

加えて、職種の名称そのものが性別を表している場合も見直しの対象になります。求人票の文言は、次のように置き換えます。

見直したい表現	書き換えの方向
営業マン、現場マン	営業職、施工管理職
女性事務員、事務のお姉さん	事務職
男性歓迎、女性向きの軽作業	職務内容と必要な経験・資格を具体的に書く
主婦歓迎	主婦・主夫歓迎、または時間帯や勤務日数の条件として書く
女性も活躍中（単なる紹介として）	実態を示す情報として書くなら可。応募資格の限定と読めないようにする

「女性も活躍中」「男性も歓迎」といった表現は、それが応募資格の限定ではなく職場の実態の紹介であれば、直ちに問題とはされません。ただし、読み手がどちらかの性別を排除されたと受け取る書き方になっていないかは、社内で読み合わせて確認してください。

例外として認められる場合

指針では、性別を理由とする差別に該当しない場合が示されています。大きく3つの類型です。建設業で使えるかどうかは、職務単位で判断します。

類型	内容	建設業での当てはまり方
業務の性質上の必要性	芸術・芸能における表現の真実性、防犯上の要請から男性に従事させる必要がある守衛・警備員、宗教上・風紀上・スポーツの競技の性質上これらと同程度の必要性がある職務	該当する職務はごく限られます。施工管理や技能職が一般にこれに当たるとは考えにくい取扱いです
法令上の就業制限	労働基準法の女性に関する規定により女性を就業させることができない業務、法律上男性を就業させることが困難な業務	母性保護に関する規定が適用される特定の業務に限られます。対象業務の範囲は公表資料で確認してください
均等な取扱いが困難な特別の事情	風俗・風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮しがたい海外での勤務など	海外拠点の一部が想定されます。国内の現場配置の理由にはなりません

実務で最も誤解が多いのが2つ目です。労働基準法には妊産婦等の就業制限や重量物取扱いに関する定めがありますが、対象となる業務は限定されています。「現場には重量物があるから職種ごと男性限定にする」という組み立ては、例外の範囲を超えます。制限の対象となる作業がある場合は、その作業について就業させないという運用に落とし、募集の段階で職種ごと閉ざさないことが基本です。具体的な対象業務と数値基準は、労働基準法および関係省令の公表資料で確認してください。

また、女性用の更衣室やトイレが現場にないことは、例外事由に挙げられていません。これは設備整備の課題であり、募集から女性を排除する根拠にはなりません。元請との調整事項として整理してください。

間接差別になりうる要件

第7条は、性別以外の事由を要件としながら、実質的に一方の性別に不利益を与えるおそれがある措置を対象にしています。省令で対象となる措置が定められており、合理的な理由がない場合は禁止されます。建設業の求人票に入りやすいものばかりです。

対象となる措置	使われる場面	点検の観点
労働者の募集・採用で、身長・体重・体力を要件とする	「体力に自信のある方」「〇kgの荷を運べる方」	その体力が業務の遂行に真に必要か。必要なら、どの作業のどの程度の負荷かを説明できるか
労働者の募集・採用、昇進、職種の変更で、転居を伴う転勤に応じられることを要件とする	全国転勤前提の総合職採用、支店間異動	実際に広域異動が行われているか。異動させる業務上の必要性を説明できるか
昇進で、転勤の経験があることを要件とする	所長・支店長への登用基準	その経験が職務遂行上どう必要なのかを説明できるか

「合理的な理由がなければ禁止」という構造なので、要件を置くこと自体が直ちに違反ではありません。問題は、理由を後から説明できるかどうかです。要件を残すなら、なぜ必要かを社内文書に書き残してください。求人票に書くだけで、根拠を誰も説明できない状態が一番危うい状態です。

転勤要件については、募集の段階で異動の範囲を具体的に示すことが、応募者との食い違いを減らすうえでも有効です。労働条件明示のルールとあわせて整理してください。

女性を優先できる場合（第8条）

第8条は、男女間の格差を解消する目的で女性を有利に取り扱う措置を、第5条・第6条に違反しないものとしています。いわゆるポジティブ・アクションです。ただし、無条件に「女性歓迎」と書けるわけではありません。

判断の単位は「雇用管理区分」です。職種、資格、雇用形態、就業形態などによって、職務の内容や人事管理が実質的に異なる区分ごとに見ます。建設会社であれば、施工管理職、設計職、技能職、事務職などが別の区分になることが多い形です。

手順は次のとおりです。

1. 自社の雇用管理区分を書き出す。区分名だけでなく、職務内容と人事管理の違いを一行で説明できるようにします。
2. 区分ごとに、在籍者に占める女性の割合を出す。
3. 女性の割合が相当程度少ない区分を特定する。指針では4割を下回っているかどうかが目安とされています。
4. その区分に限って、女性を有利に取り扱う措置を設計する。
5. 措置の目的と対象区分を、社内規程または採用計画に記載する。

注意点は2つあります。第一に、対象は「女性が相当程度少ない区分」に限られます。事務職のように女性が多い区分で女性を優遇することは、この特例の対象外です。第二に、男性が少ない区分で男性を優遇する措置は、第8条の対象になっていません。制度の設計上、女性に関する措置の特例だからです。

実務の手順

募集を出す前に、次の順序で点検してください。担当と期限を決めて回すと定着します。

1. 求人原稿の点検（人事担当・掲載の3営業日前まで） 職種名、応募資格、歓迎条件、キャッチコピーを一語ずつ読み、性別を示す語と、身長・体重・体力・転勤の要件を洗い出します。
2. 要件の根拠の確認（人事担当と配属部門・掲載前） 洗い出した要件について、業務上なぜ必要かを部門長に確認し、一行で記録します。説明できない要件は落とします。
3. 媒体の入力欄の確認（人事担当・掲載時） 求人媒体や職業紹介事業者への申込書に、性別を選ぶ欄や対象を絞る設定が残っていないかを見ます。複数媒体を使う場合は、媒体ごとに確認します。
4. 選考基準の統一（採用責任者・書類選考開始前） 評価項目と配点を文書化し、男女で別基準を使わないことを面接官に共有します。
5. 面接の質問の点検（採用責任者・面接官説明時） 結婚、出産、育児、家族の状況に関する質問は、性別を問わず選考の判断材料にしません。転勤や勤務地の希望を確認する場合は、全員に同じ聞き方で尋ねます。
6. 選考記録の保存（人事担当・選考終了後） 応募者ごとの評価と判断理由を残します。性別ごとの通過率に偏りが出ていないかを、年1回は確認します。
7. 社内研修（人事担当・年1回） 面接に関わる社員に、禁止される取扱いと例外の範囲を共有します。現場所長が面接に入る会社ほど、ここが抜けます。

よくあるつまずき

• 「女性活躍のため女性歓迎と書いた」 目的は正しくても、第8条の枠組みに乗っているかは別の話です。対象の雇用管理区分で女性が相当程度少ないことを確認せずに書くと、根拠のない性別限定になります。
• 「重量物があるから技能職は男性のみ」 法令上の就業制限は特定の業務に向けられたものです。職種全体を閉ざす根拠にはなりません。制限の対象作業だけを切り分けて運用します。
• 「更衣室がないから採用できない」 例外事由に該当しません。仮設計画の中で更衣とトイレの区画をどう確保するか、元請と協議する課題です。
• 「体力に自信のある方」と書いた 体力を募集の要件とすることは、間接差別の対象措置に挙がっています。必要なら「〇kgの資材を運搬する作業があります」と職務内容として事実を書き、要件化しない書き方を検討します。
• 面接で女性にだけ家庭の事情を聞いた 選考の方法を男女で変えることに当たります。聞くのであれば全員に、かつ業務上必要な範囲に限ります。
• 媒体の古い原稿が残っている 新しい原稿を整えても、過去に出した掲載や自社サイトの募集ページに旧表現が残っていることがあります。掲載中のすべての経路を棚卸ししてください。
• 「男性〇名・女性〇名」の採用計画 採用予定数を男女別に決めることは、優先取扱いに当たります。第8条の要件を満たす場合を除き、区分ごとの総数で立てます。

行政の関与と紛争解決の枠組み

均等法には、厚生労働大臣による報告の徴収、助言、指導、勧告の規定（第29条）と、勧告に従わない場合の公表の規定（第30条）が置かれています。また、労働者と事業主の間で紛争が生じた場合には、都道府県労働局長による紛争解決の援助（第17条）や、調停（第18条）の仕組みがあります。

採用担当者として押さえるべきは、募集・採用に関する事案は応募者からの申出で始まることが多い、という点です。社内の記録が整っていなければ、判断の合理性を説明できません。選考基準と判断理由の記録が、そのまま防御の材料になります。手続の詳細と条番号は、公表資料で確認してください。個別の事案の当てはめについては、都道府県労働局の雇用環境・均等部門や社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

よくある質問

Q. 結果として男性ばかり採用してしまった場合、それだけで違反になりますか。

募集・採用については、性別にかかわりなく均等な機会を与えることが求められています。応募の入口や選考の方法に差をつけていなければ、結果の偏りだけで直ちに違反と判断されるものではありません。ただし、偏りが続く場合は、応募資格や評価基準に間接差別となりうる要件が含まれていないかを点検してください。判断に迷う場合は、選考記録を持って専門家に相談することをおすすめします。

Q. 女性用の設備がない現場でも、女性からの応募を受け付けなければなりませんか。

設備がないことは、性別を理由とする差別に該当しない場合として指針に挙げられていません。募集の段階で応募を受け付けない理由にはならない、と考えるのが基本です。採用が決まった場合に備え、更衣とトイレの区画をどう確保するかを元請や協力会社と事前に協議しておく必要があります。

Q. 発注者や元請から「男性の技術者を配置してほしい」と言われた場合はどうすればよいですか。

取引先の希望は、均等法が定める例外事由には当たりません。配置の場面は第6条の対象であり、性別を理由とする取扱いは禁止されています。求められている理由が設備や作業内容にあるのであれば、その具体的な事情を確認し、配置の可否ではなく作業の切り分けや環境整備で対応できないかを協議してください。対応に迷う場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部門に相談できます。

Q. 「女性が少ない職種なので女性を優先したい」と考えています。何を確認すればよいですか。

第8条の特例に乗るかどうかを確認します。まず自社の雇用管理区分を整理し、対象の区分における女性の割合を出してください。指針では女性が相当程度少ないかどうかの目安として4割を下回っているかが示されています。措置の目的と対象区分を文書に残したうえで実施し、区分の設定に迷う場合は公表資料を確認するか、専門家に相談してください。

Q. 派遣や請負で受け入れる場合も、性別の指定はできませんか。

労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、均等法の一部の規定が適用される仕組みがあります。派遣先が性別を指定して派遣を求めることは、適切な取扱いとは言えません。請負の場合も、実質的に人選に介入する形になっていないかを含めて確認が必要です。適用関係の詳細は公表資料で確認し、個別の契約形態については専門家に相談してください。