65歳超雇用推進助成金で定年引上げを進める

高年齢の技術者・技能者を抱える会社では、定年や継続雇用の上限をどこに置くかが毎年の検討事項になります。制度を引き上げる場合に使えるのが、厚生労働省の「65歳超雇用推進助成金」です。ここでは、制度の骨格と、社内で動かす順序を整理します。支給額や細部の要件は年度ごとに見直されるため、必ず最新の公表資料（支給要領・パンフレット）で確認してください。

この助成金の位置づけ

この助成金は、高年齢者が働き続けられる環境を整えた事業主を支援するものです。特徴は次の3点です。

• 制度を「導入・実施したあと」に申請する後払い型です。設備投資型の助成金のように、先に計画届を出してから着手する形とは考え方が異なります。
• 就業規則または労働協約の改定が中心になります。運用だけを変えても対象になりません。
• 窓口は労働局・ハローワークではなく、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の都道府県支部です。他の雇用関係助成金と窓口が違う点に注意してください。

高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保措置が義務、70歳までの就業確保措置が努力義務とされています。この助成金は、その義務の上乗せ部分（65歳を超える制度など）を自社の規程として固めたときの後押しと考えると整理しやすくなります。

3つのコースの違い

助成金は複数のコースに分かれています。定年の引上げに直接関わるのは65歳超継続雇用促進コースですが、他のコースと目的が違うため、社内の課題に合わせて選びます。

コース	主な対象となる取組	向いている会社
65歳超継続雇用促進コース	65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入	就業規則の定年・継続雇用の上限を引き上げたい会社
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース	高年齢者の職務再設計、賃金・人事評価制度の見直し、健康管理や安全衛生の措置など雇用管理整備	60代の役割と賃金の決め方を作り直したい会社
高年齢者無期雇用転換コース	50歳以上で定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用に転換	ベテランを有期で繰り返し更新している会社

コースごとに対象者の要件、支給額、申請の期限が異なります。並行して使えるかどうかも含め、着手前にJEEDの支部へ確認しておくと手戻りが減ります。

定年引上げの選択肢をどう決めるか

65歳超継続雇用促進コースでは、どの措置を選ぶかで社内への影響が変わります。助成額は、引き上げた年齢の幅や対象となる高年齢被保険者の人数などで変わる仕組みになっています。金額表は公表資料で確認してください。

選択肢	社内への影響	検討すべき点
定年を65歳超へ引上げ	定年前の労働条件が原則そのまま続く	賃金カーブ、役職定年、退職金の支給時期の再設計
定年の定めの廃止	退職の区切りが本人の申出か解雇事由のみになる	健康状態の確認方法、職務転換の手順をあらかじめ決める
66歳以上の継続雇用制度の導入	定年は据え置き、再雇用の上限だけを上げる	「希望者全員」を対象とする必要がある点
他社による継続雇用制度	グループ会社等で受け入れる	受入先との契約、労働条件の引継ぎ

建設業では、現場常駐の施工管理と、技術支援や書類作成に軸足を移した職務とで、同じ年齢でも働き方が大きく違います。定年を一律に引き上げる前に、60代前半・60代後半でどの職務を担ってもらうかを決めておくと、賃金設計がぶれません。

申請までの手順

社内の段取りは次の順序で組みます。日程は自社の給与締めや就業規則の施行日に合わせて調整してください。

1. 現状の棚卸し（人事・着手月）　60歳以上の在籍者、今後3年以内に定年を迎える人、その保有資格と現場配置を一覧にします。対象者が社内にいるかどうかは支給要件に関わります。
2. 措置の決定（経営・翌月）　定年引上げか、定年廃止か、継続雇用の上限引上げかを決めます。同時に、60歳以降の賃金・手当・退職金の扱いを決めます。
3. 就業規則案の作成（人事、必要に応じて社会保険労務士）　定年、継続雇用、再雇用後の労働条件、健康確保措置の条文を改定します。旧条文と新条文の対照表を残します。
4. 労働者への意見聴取と届出（人事、施行日の前）　過半数代表者の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出ます。常時10人未満の事業場の扱いは、自社の届出範囲で確認します。
5. 制度の施行（施行日）　施行日を明確にします。この日が申請期限の起点になります。
6. 支給申請（人事、施行後すみやかに）　申請様式、就業規則、意見書、届出の控え、対象者の雇用契約書や賃金台帳などを添えて、JEEDの支部へ提出します。申請できる期間は限られています。期限は支給要領で必ず確認してください。
7. 審査・支給決定（数か月後）　追加資料を求められることがあります。提出書類の写しは一式保管します。

誰が何を持つか

役割	担当	主な作業
対象者の把握	人事	年齢構成表、雇用保険の加入状況の確認
制度の決定	経営	定年年齢、賃金水準、職務の方針決定
規程改定	人事・社会保険労務士	就業規則の条文作成、意見聴取、届出
現場調整	工事部門	高年齢者の配置、安全衛生上の配慮
申請書類	人事	様式作成、添付書類の収集、期限管理

建設業で起きやすい論点

• 元請の入場基準との食い違い　自社の定年を引き上げても、元請が高年齢者の現場入場に独自の健康診断や作業制限を設けている場合があります。制度を変える前に、主要な元請の安全衛生ルールを確認しておきます。
• 専任技術者・監理技術者の配置　定年後も資格者として配置を続けるのか、後進の育成に回すのかで、営業所の体制が変わります。許可要件に関わる人員は別表で管理します。
• 労災と健康確保　高所作業や夏季の屋外作業では、年齢に応じた配慮が必要になります。職務再設計を伴う場合は、評価制度等雇用管理改善コースの対象になる取組と重なることがあります。
• 賃金の下げ幅　定年を引き上げると、従来の再雇用のように賃金を大きく下げる運用がそのままでは通りません。同一労働同一賃金の考え方に照らして、職務内容を変えるのか、水準だけを変えるのかを整理します。

よくあるつまずき

• 就業規則を直す前に申請しようとする　この助成金は制度の導入・実施が前提です。規程の改定と届出が終わっていない段階では申請できません。
• 施行日があいまい　「4月から」とだけ決めて、規程の附則に施行日を書き忘れる例があります。施行日は申請期限の起点なので、条文に明記します。
• 対象者がいない　制度を作っても、要件に合う高年齢の雇用保険被保険者が社内にいなければ支給に至りません。着手前に在籍者を確認します。
• 本社と支店で規程が別　事業場ごとに就業規則が異なる場合、どの規程を改定したのかを明確にしないと、審査で照会を受けます。
• 受給回数の制限を見落とす　65歳超継続雇用促進コースは、同一の事業主が繰り返し受けられる設計にはなっていません。過去の受給歴を確認してください。
• 社会保険・年金の説明が不足　定年が延びると在職老齢年金や高年齢雇用継続給付の受け取り方が変わる人が出ます。本人への説明が抜けると、制度変更後に不満が出ます。

助成金を目的にしない

助成金は一度きりの収入です。定年引上げは、その後も続く人件費と要員計画の話になります。判断の順序は、①自社の年齢構成と技術者の補充見通し、②60代に担ってもらう職務、③賃金と評価の設計、④その結果として助成金が使えるか、という順です。逆にすると、支給決定後に運用が続かず、規程だけが残ります。

個別の事案の可否や金額は、社内の判断だけで決めずに、JEEDの支部や社会保険労務士に確認してください。制度は年度ごとに見直されるため、着手前に最新の公表資料を必ず参照してください。

よくある質問

Q. 事前に計画届を出さないと対象外になりますか

このコースは、制度を就業規則に定めて実施したあとに支給申請する仕組みが基本です。ただし、提出書類や申請できる期間は年度ごとに見直されることがあります。就業規則の改定に着手する前に、JEEDの都道府県支部へ現在の手続きの流れを確認してください。

Q. 助成額はいくらになりますか

引き上げた年齢や措置の種類、対象となる高年齢の被保険者数などによって変わります。金額の区分表は年度ごとに更新されるため、本記事では金額を示していません。厚生労働省およびJEEDの公表資料で確認してください。

Q. 60歳以上の社員が現在いない場合でも申請できますか

制度を作っただけでは足りず、その制度の適用が見込まれる高年齢の雇用保険被保険者が在籍していることが前提になります。該当者がいない場合は、支給に至らない可能性が高いといえます。自社の在籍者を先に確認し、要件の詳細は支給要領で確認してください。

Q. 定年を引き上げると、いま再雇用で働いている人の契約はどうなりますか

定年の引上げは定年前の身分が続くことを意味するため、既に再雇用契約に切り替わっている人の扱いを別途決める必要があります。経過措置として現行の再雇用契約を継続するのか、無期の社員に戻すのかを附則で明確にしてください。個別の不利益変更に当たるかどうかは、社会保険労務士や弁護士に相談することをおすすめします。

Q. 元請の現場が高年齢者の入場を制限している場合、定年を引き上げる意味はありますか

現場入場の基準は元請の安全衛生管理の一環であり、自社の定年制度とは別のものです。定年を引き上げても、常駐配置が難しい人は技術支援、積算、書類作成、若手指導などの職務に移す設計が必要になります。制度改定と職務再設計をあわせて検討してください。