パワハラ防止措置 事業主に義務づけられた10項目

職場のパワーハラスメント（以下、パワハラ）の防止措置は、労働施策総合推進法にもとづく事業主の義務です。大企業は2020年6月1日から、中小事業主は猶予期間を経て2022年4月1日から義務化され、現在は企業規模を問わずすべての事業主が対象です。「うちは小さいから努力義務」という理解は、すでに誤りです。

建設業では、現場が本社から離れていること、元請と下請が同じ現場で働くこと、職長が実質的な指揮を担うことなど、一般的な事務所とは違う事情があります。この記事では、法に書かれている枠組みを確認したうえで、建設・不動産の人事が社内で整備すべき順序に並べ替えて説明します。

何が義務づけられているのか

法は、事業主に対して、職場におけるパワハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務づけています（労働施策総合推進法第30条の2）。

あわせて、労働者が相談を行ったことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています。

さらに、法には次の仕組みも置かれています。

• 国、事業主、労働者それぞれの責務に関する規定
• 都道府県労働局長による紛争解決の援助、調停の仕組み
• 厚生労働大臣による報告の求め、助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の公表

措置義務そのものに罰金などの直接の罰則が定められているわけではありませんが、行政の指導や公表の対象になり得ます。加えて、措置を怠った状態でハラスメント事案が起きれば、安全配慮義務の観点から民事上の責任を問われる場面もあります。個別事案の見通しは、弁護士など専門家に相談してください。

パワハラに当たる3つの要件

職場のパワハラは、次の3つをすべて満たすものとされています。ひとつでも欠ければ、法にいうパワハラには当たりません。

要件	内容	建設現場での見え方
優越的な関係を背景とした言動	抵抗や拒絶が困難な関係にもとづくもの。上司部下に限らない	元請の担当者と下請の社員、職長と新規入場者、資格や経験の差が大きい先輩後輩
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの	目的が業務上不要、または手段が過剰	危険行為の是正指示そのものではなく、人格否定や大勢の前での長時間の叱責
労働者の就業環境が害されるもの	就業する上で看過できない程度の支障が生じる	現場に出られない、体調不良、退職の申出が続く

重要なのは、業務上必要な指示や指導までやめる必要はない、という点です。とくに建設業は、墜落・転落や重機との接触など、その場で強い口調の是正が必要になる場面があります。安全確保のための即時の制止は、通常は業務上必要かつ相当な範囲に含まれ得ます。分かれ目は、指示の内容が是正に向いているか、それとも人格や属性に向いているかです。

代表的な行為類型としては、身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害が挙げられています。判断に迷う具体例は、法にもとづく指針や厚生労働省の公表資料で確認してください。

講ずべき措置の中身

事業主が講ずべき措置は、おおむね次の4分類・10項目に整理されます。社内の整備状況を点検するチェックリストとして使えます。

分類	項目	実務での形
方針の明確化と周知・啓発	1. パワハラの内容と、行ってはならない旨の方針を明確化し周知・啓発する	ハラスメント防止規程、社長名の方針文書、現場詰所への掲示
	2. 行為者を厳正に対処する旨の方針と対処内容を就業規則等に規定し周知・啓発する	就業規則の懲戒事由にハラスメントを明記
相談に応じる体制の整備	3. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する	社内窓口と社外窓口の2本立て、電話・メール・書面
	4. 相談担当者が内容や状況に応じ適切に対応できるようにする	受付票の様式、対応マニュアル、担当者研修
事後の迅速かつ適切な対応	5. 事実関係を迅速かつ正確に確認する	調査手順と記録様式
	6. 被害者への配慮の措置を適正に行う	就業場所の変更、勤務変更、産業医面談
	7. 行為者に対する措置を適正に行う	懲戒、配置転換、指導、謝罪の場の設定
	8. 再発防止に向けた措置を講じる	方針の再周知、研修の再実施
併せて講ずべき措置	9. 相談者・行為者等のプライバシーを保護し、その旨を周知する	情報の共有範囲を事前に決める
	10. 相談等を理由に不利益取扱いをしない旨を定め、周知・啓発する	規程への明記と周知

5から8は、事案が実際に起きたときに行う措置です。ただし、様式や手順は事案が起きる前に用意しておく必要があります。起きてから作り始めると、初動が遅れます。

このほか、望ましい取組として、セクシュアルハラスメントなど他のハラスメントと一元的に相談を受け付ける体制、原因や背景となる要因を解消するための取組、他の事業主が雇用する労働者や個人事業主、求職者に対する言動への配慮、顧客等からの著しい迷惑行為への対応方針の整備などが示されています。建設業では、この「望ましい取組」の部分が実質的に重要になります。

建設業で整理が必要な場面

措置義務の直接の対象は、自社が雇用する労働者です。しかし現場では、雇用関係のない相手との間で問題が起きます。あらかじめ扱いを決めておかないと、相談が来たときに窓口が受け付けを拒んでしまいます。

場面	法律上の位置づけ	決めておくこと
自社社員から自社社員へ	措置義務の対象	通常の手順で対応
元請社員から下請社員へ	元請にとって自社労働者の行為。相手方への配慮が望ましい取組として示されている	加害側として調査する手順、下請への連絡ルート
下請社員から自社社員へ	被害を受けた側の事業主として、配慮の措置が必要	元請・上位企業への申入れの窓口と手順
職長から一人親方へ	一人親方は労働者ではないが、配慮の対象として示されている	現場ルールへの明記、新規入場者教育での周知
派遣社員が関わる場合	派遣先も措置義務の対象となる取扱い	派遣元との連絡・情報共有の手順
発注者や施主から自社社員へ	顧客等からの著しい迷惑行為として、対応方針の整備が望ましいとされる	一人で対応させない、記録、上長へのエスカレーション基準

現場の指揮命令が事実上元請の担当者から下請の作業員へ及ぶ構造は、建設業に固有です。誰が雇用主かにかかわらず、「この現場ではこうした言動を許さない」というルールを、安全衛生協議会や新規入場者教育の場で示しておくと運用しやすくなります。

整備の手順

未整備、または規程だけある状態からの立ち上げは、次の順序で進めます。担当と期限を決めて回してください。

1. 規程の整備（人事・総務、着手から1か月以内）。ハラスメント防止規程を作り、就業規則の懲戒事由にハラスメントを明記します。就業規則を変更した場合は、意見聴取と労働基準監督署への届出が必要です。
2. 相談窓口の設置（人事、規程整備と同時）。社内担当者を複数名、できれば男女双方を置きます。行為者が上司や役員の場合に備え、社外の窓口も用意します。
3. 受付から措置までのフロー作成（人事、2か月以内）。受付票、ヒアリング記録、事実認定の判断者、報告先を書面化します。
4. 周知（人事＋各支店・現場、3か月以内）。就業規則の周知だけでは現場に届きません。詰所への掲示、朝礼、給与明細への同封、入場者証の裏面など、現場作業員の目に触れる経路を複数使います。
5. 研修（人事、年1回）。管理職・職長向けと一般社員向けを分けます。職長は指揮命令を行う立場のため、優先して実施します。
6. 点検（人事、年1回）。上の10項目を一つずつ確認し、相談件数と対応状況を経営層へ報告します。

相談を受けてからの動き方

1. 受付記録を作ります。日時、相談者、内容、相談者の希望（調査してほしいのか、まず話を聞いてほしいのか）を残します。
2. 緊急度を判断します。暴力、けが、健康被害、退職の申出が絡む場合は、調査を待たずに就業場所や勤務の変更などの安全確保を先に行います。
3. 調査の範囲と順序を決めます。行為者、目撃者、関係書類（日報、作業指示、勤怠、メールやチャットの記録）を洗い出します。
4. ヒアリングを行います。相談者、行為者、第三者の順が基本です。行為者にも弁明の機会を与えます。この段階で結論を伝えません。
5. 事実認定を行います。認定者は相談窓口担当者と分けると、公平性を説明しやすくなります。
6. 措置を決めます。被害者への配慮の措置と、行為者への措置は別に検討します。懲戒を科す場合は、就業規則の根拠条項と手続を確認します。
7. 結果を関係者に通知し、一定期間後にフォロー面談を行います。
8. 再発防止の措置を実施し、記録を保存します。

よくあるつまずき

• 就業規則に懲戒事由がない。方針だけ掲げていても、規定がなければ懲戒処分の根拠になりません。規程整備の段階で必ず確認します。
• 窓口が総務部長1人。その人が行為者だった場合、相談経路が消えます。複数名と社外窓口を用意します。
• 周知が本社止まり。常用の作業員や現場常駐者に届いていないケースが多く見られます。周知の経路ごとに実施記録を残してください。
• 下請の作業員からの相談を門前払いする。自社社員が行為者であれば、自社の問題です。受け付ける前提で手順を決めます。
• 事実確認の前に結論を伝える。相談者にも行為者にも、調査前に見通しを断定しないでください。
• 社内で情報が広まる。共有範囲を事前に決め、記録の保管場所を限定します。プライバシー保護は措置項目のひとつです。
• 匿名相談の扱いが未定。匿名でも受け付けるのか、調査にどこまで進むのかを規程に書いておきます。
• 指導そのものをやめてしまう。安全に関わる是正指示まで控えると、別のリスクが生じます。研修では「やってよい指導」の例も示します。
• 記録がない。行政の助言・指導や紛争解決の場で、対応の適切さを説明する材料になります。受付から措置まで一件ごとに残します。

点検の視点

セクシュアルハラスメントや妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントについても、別の法律で同様の措置義務が定められています。窓口や規程を分けると運用が煩雑になるため、一元化して整備するのが実務的です。

年1回の点検では、規程の有無だけでなく、①現場作業員に周知が届いているか、②相談件数が極端にゼロで推移していないか、③職長層への研修が実施されているか、の3点を見てください。相談がゼロであることは、必ずしも問題がないことを意味しません。

条文の正確な文言、指針で示された具体例、様式の参考例は、厚生労働省の公表資料で確認してください。個別の事案の判断や懲戒処分の相当性については、弁護士や社会保険労務士に相談することをおすすめします。