募集を出す時期の決め方 統計で確かめる手順

募集を出す時期は、担当者の勘で決まっていることが少なくありません。「例年このあたりで出しているから」という理由だけで年度の計画が組まれると、応募が集まらなかったときに原因を切り分けられません。厚生労働省「一般職業紹介状況」は、毎月公表される全国と都道府県の求人・求職の動きをまとめた統計です。自社の募集時期を決めるときの共通のものさしとして使えます。

この記事では、統計のどの数字を見るか、季節の動きをどう読むか、社内で誰がいつまでに何を決めるかを順に整理します。数値そのものは公表のたびに変わりますので、本文では具体的な数字を挙げず、確認のしかたを示します。

一般職業紹介状況はどういう統計か

一般職業紹介状況は、公共職業安定所（ハローワーク）が扱った求人と求職の件数を集計した統計です。民間の求人媒体や人材紹介の取扱い分は含みません。つまり、求人市場の全体そのものではなく、全国一律の基準で毎月続けて取られている「動きの指標」として読むのが正しい使い方です。

押さえておきたい前提は次の三つです。

• 新規学卒者は対象から外れています。新卒採用の動きを見る統計ではありません。
• パートタイムを含む区分と、パートタイムを除く区分があります。どちらの数字を見ているかで水準が変わります。
• 産業別の内訳が示されており、建設業の項目も確認できます。ただし公表の区分や集計の範囲は資料の注記に従ってください。

公表の時期や、どの表にどの区分が載っているかは、厚生労働省の公表資料で確認してください。社内で使う際は、参照した公表月と表の名前を必ず控えておきます。

主な指標と使いどころ

指標	何を表すか	募集時期の判断での使いどころ
新規求人数	その月に新しく受け付けられた求人の数	企業側が募集を出す動きの強さ。競合の多さの目安
新規求職申込件数	その月に新しく申し込まれた求職の数	求職者が動き出す時期の目安
有効求人倍率	有効求人数を有効求職者数で割った値	全体の需給の緩み・締まりの水準
新規求人倍率	新規求人数を新規求職申込件数で割った値	直近の動きを早く捉えたいときの指標
就職件数	実際に就職に至った件数	募集と応募が結びついているかの確認
都道府県別の数値	地域ごとの需給	支店・営業所の所在地に合わせた判断

有効求人倍率は水準を見る指標、新規求人倍率は動きを早く見る指標、という役割の違いを意識してください。募集時期の検討では、水準よりも「前の月からどちらへ動いたか」「前年の同じ月と比べてどうか」のほうが役に立ちます。

原数値と季節調整値を取り違えない

求人と求職の件数には、毎年決まった時期に上がったり下がったりする動きがあります。年度替わり、連休、年末年始などの影響です。この規則的な動きを取り除いた値が季節調整値、取り除いていない値が原数値です。

見たいこと	使う値	比べ方
景気や需給の方向が変わったか	季節調整値	前の月と比べる
毎年どの月に求人が増えるか	原数値	同じ月どうしで複数年を並べる
去年と比べて増えたか減ったか	原数値	前年の同じ月と比べる
産業別・地域別の内訳を見たい	公表資料の区分に従う	注記で値の種類を確かめる

募集時期を決める目的で見るのは、多くの場合「毎年どの月に動きが出るか」です。この目的では原数値を同じ月どうしで並べます。季節調整値を月ごとに並べても、季節の山と谷は取り除かれているため見えません。ここを取り違えると、まったく逆の結論になります。

公表の表によっては、産業別の内訳が原数値で示されます。季節調整値が用意されている系列とそうでない系列があるため、手元に落とした表がどちらなのかを必ず確認してください。

募集時期を決める五つの手順

1. 目的を一つに絞る（人事責任者／検討開始時）。増員なのか欠員補充なのか、入社希望時期はいつかを先に決めます。入社時期が決まらないと、募集開始月は決まりません。
2. 自社の過去実績を月別に並べる（採用担当／着手から1週間）。過去2〜3年分の応募数・面接数・内定数・入社数を、募集を出した月ごとに集計します。統計を見る前に、まず自社の形を把握します。
3. 統計で季節の動きを確かめる（採用担当／着手から2週間）。一般職業紹介状況の原数値を使い、新規求人数と新規求職申込件数を同じ月どうしで複数年並べます。全国と、主要な営業拠点の都道府県の両方を見ます。
4. 自社の実績と統計を重ねる（採用担当・人事責任者／着手から3週間）。自社の応募が増えた月と、統計上で求職の動きが出る月がずれていないかを確かめます。ずれている場合は、媒体の掲載時期や社内の選考の遅れが原因である可能性があります。
5. 募集開始月と選考の締切を決めて共有する（人事責任者／年度計画の確定前）。募集開始月だけでなく、面接の実施週、内定を出す期限、入社日の候補まで決め、現場の責任者に共有します。

手順3で見る期間は、直近1年だけでは足りません。単年の動きは、その年限りの事情に左右されます。最低でも3年分を並べ、毎年繰り返し現れる形かどうかを確かめてください。

建設業で募集時期を考えるときの固有の事情

統計は市場全体の動きを示しますが、建設業には自社側の事情が重なります。次の点を、統計の読みと並べて検討してください。

• 年度末の繁忙。工期が集中する時期は、面接の日程調整も受け入れ体制の準備も難しくなります。募集開始は可能でも、選考が止まれば意味がありません。
• 入社後の教育と配属。入社直後に現場へ出せない期間がある場合、その分を逆算して募集開始月を決めます。
• 資格試験の日程。受験を控えた候補者は動きにくくなります。試験の実施時期は各試験の実施機関の公表資料で確認してください。
• 在職中の候補者の事情。退職の申し出から引き継ぎまで、一定の期間が必要です。内定から入社までの期間を短く見積もると、辞退や入社延期につながります。
• 現場の増員要請の出方。受注が確定してから増員要請が出る運用だと、募集が常に後手になります。受注見込みの段階で人員の見通しを共有する仕組みが要ります。

年度内の段取りの例

時期の区切り	主な作業	担当
年度計画の策定期	増員数の確定、募集開始月の仮決め	人事責任者・経営層
募集開始の2か月前	求人票の作成、労働条件の確認、媒体の選定	採用担当
募集開始の1か月前	面接官の日程確保、選考基準の共有	採用担当・現場責任者
募集期間中	応募数の週次確認、反応が弱ければ求人票を修正	採用担当
選考終了後	入社日の確定、受け入れ準備の指示	人事責任者・配属先

表の時期は目安です。自社の選考にかかる日数を実績から出し、そこから逆算して置き換えてください。

よくあるつまずき

統計の数字を求人票の作り方の問題と混同する。 求人が増える時期は、同時に他社の募集も増える時期です。統計で「動きが出る月」を選んでも、求人票の内容が変わらなければ応募は増えません。時期の判断と、求人票の内容の見直しは別の作業として進めてください。

全国の数値だけで判断する。 建設業の採用は勤務地の影響が大きい仕事です。全国の平均が上向きでも、募集する都道府県の状況が同じとは限りません。都道府県別の表を必ず併せて見ます。

パートタイムの区分をそろえずに年を比べる。 区分を意識せずに過去の資料と並べると、水準が食い違います。社内で表を作るときは、区分名を列見出しに書き残しておきます。

募集開始日だけを決めて、選考の期限を決めない。 応募が来ても、面接の日程が2週間先にしか取れなければ、候補者は他社へ流れます。募集時期を決める会議では、面接可能な曜日と時間帯まで現場責任者に確認しておきます。

単年の動きを季節の動きと思い込む。 ある年の特定の月に応募が多かっただけで「この月は応募が集まる」と結論づけると、翌年に外れます。3年分を並べて繰り返し現れるかを確かめてください。

募集を止める判断を決めていない。 目標人数に達した後も掲載が続き、選考が滞る例があります。募集開始と同時に、締め切る条件と締め切りの判断者を決めておきます。

社内で使える確認表

次の項目を埋められるかどうかで、募集時期の検討が実務に足りているかを点検できます。

• 入社してほしい時期は月単位で決まっているか
• 募集開始から内定までにかかる日数を、自社の実績で言えるか
• 参照した統計の公表月と表の名前を記録しているか
• 原数値と季節調整値のどちらを見たかを説明できるか
• 募集する都道府県の数値を確認したか
• 面接官の日程を、募集開始前に押さえてあるか
• 募集を締め切る条件と判断者を決めてあるか

埋まらない項目があれば、そこが問い合わせや手戻りの起きる場所です。年度の計画を固める前に、担当と期限を割り当ててください。

よくある質問

Q. 一般職業紹介状況の数字は、民間の求人媒体の動きと同じと考えてよいですか

同じとは限りません。この統計は公共職業安定所が扱った求人と求職を集計したもので、民間の求人媒体や人材紹介の取扱い分は含まれていません。全国一律の基準で毎月続けて取られているため、方向の変化を見るには役立ちますが、自社が使う媒体の応募状況とは別に確認する必要があります。集計の範囲は厚生労働省の公表資料で確認してください。

Q. 建設業だけの数字は見られますか

産業別の内訳が示されており、建設業の項目を確認できます。ただし、職種別の細かい区分や、施工管理といった個別の職種ごとの動きまでは、この統計だけでは読み取れません。職種単位の検討をするときは、自社の応募実績と併せて判断してください。公表される区分の詳細は公表資料の注記で確認してください。

Q. 求人が増える時期に募集を出すべきですか、それとも避けるべきですか

どちらが正解とは言えません。求人が増える時期は求職者の動きも出やすい一方で、他社の募集も増えて競合が強まります。求人が少ない時期は競合が弱い代わりに、応募母数そのものが小さくなります。自社の採用力と、入社してほしい時期から逆算した制約のどちらを優先するかで決めてください。

Q. 過去のデータは何年分そろえればよいですか

季節の動きを確かめる目的であれば、少なくとも3年分を同じ月どうしで並べてください。1年分では、その年限りの事情なのか毎年繰り返す動きなのかを区別できません。あわせて、自社の応募実績も同じ年数分そろえると、市場の動きと自社の動きのずれが見えます。

Q. 募集時期を早めたのに応募が増えませんでした。統計の読み方が間違っていたのでしょうか

時期の問題ではない可能性があります。応募が集まらない原因は、求人票の記載内容、提示している労働条件、掲載した媒体、選考の速さなど複数に分かれます。まず応募がゼロなのか、応募はあるが選考で離脱しているのかを切り分けてください。原因の切り分けができないまま時期だけを動かしても、改善は見込めません。

Q. 統計の数値を社内資料や求人の説明に載せてもよいですか

公表されている数値を引用すること自体は可能ですが、出典の名称と、参照した公表時点を必ず併記してください。数値は更新されるため、古い数値をそのまま使い続けると事実と食い違います。求職者への説明に使う場合は、自社の状況を示す数値と混同されない書き方にしてください。