建設業の36協定と特別条項 締結から届出までの手順

この記事の位置づけ

労働基準法は、1日8時間・1週40時間を超える労働と、法定休日の労働を原則として禁じています。これを可能にするのが、同法第36条にもとづく労使協定、いわゆる36協定です。建設業では2024年4月1日から時間外労働の上限規制が全面的に適用され、協定の内容そのものが法の上限に縛られるようになりました。

この記事は、協定を「作る側」である人事・労務の担当者に向けて、締結から届出、日々の運用までを順番に整理したものです。個別の現場の事情によって判断が分かれる論点もあります。迷う場合は所轄の労働基準監督署または社会保険労務士に確認してください。

36協定が必要になる場面

次のいずれかに当てはまる労働をさせるときは、あらかじめ36協定の締結と届出が必要です。

• 1日8時間、または1週40時間を超えて労働させるとき
• 週1日（または4週4日）の法定休日に労働させるとき

建設業でつまずきやすいのは、次のような「例外的なつもりの労働」です。

• 工期が迫った時期の休日出勤
• 竣工検査や引渡し前の残業
• 天候不順による作業の振替で発生した所定外労働
• 内勤者の月末月初の集中的な残業

いずれも36協定がなければ違法です。「年に数回だから」という理由での例外はありません。

締結の前に決める3つのこと

1. 事業場の単位を確定する

36協定は会社単位ではなく、事業場単位で締結し、事業場ごとに届け出ます。本社、支店、営業所はそれぞれ独立した事業場です。

問題になるのが工事現場です。一定の規模と継続性があり、独立して労務管理が行われている現場は、独立した事業場として扱われることがあります。一方、規模が小さく独立性が乏しい現場は、直近上位の事業場（支店や営業所）に含めて扱われることがあります。

この判断は現場の実態によります。長期の大型工事で現場事務所を構える場合は、独立事業場として扱うべきかを所轄署に確認しておくと、後の指摘を避けられます。新規に着工する現場の協定漏れは、実務でもっとも起きやすい抜けです。

2. 協定の相手方を決める

協定の相手方は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合です。それがない事業場では、労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と締結します。

過半数代表者には要件があります。

要件	内容
地位	労働基準法第41条第2号の管理監督者でないこと
選出目的	36協定を締結する者を選ぶことを明らかにして実施された手続で選ばれること
選出方法	投票、挙手、labor者による話し合い、持ち回り決議など、労働者の過半数が支持していることが明確になる方法
使用者の関与	使用者が指名した者、使用者の意向に基づいて選出された者でないこと

「母集団」にも注意が必要です。過半数を数えるときの分母には、パート、アルバイト、有期雇用の社員、休職中の社員も含みます。管理監督者は代表者になれませんが、分母には含まれます。

3. 対象期間と起算日を決める

対象期間は1年間です。あわせて1年の起算日を協定に定めます。起算日は、月45時間超の回数や年間の合計時間を数える基準になります。給与計算の締め日と起算日がずれていると、集計のたびに手作業が発生します。特別な事情がなければ、賃金計算期間の初日にそろえておくと運用が楽になります。

協定に定める事項

協定書に盛り込む主な事項は次のとおりです。届出様式の記載欄と対応しています。

区分	定める事項
共通	時間外労働・休日労働をさせることができる労働者の範囲（業務の種類、労働者数）
共通	対象期間（1年間）
共通	時間外労働・休日労働をさせることができる具体的事由
共通	1日・1か月・1年のそれぞれについて延長できる時間
共通	労働させることができる法定休日の日数と始業・終業の時刻
共通	有効期間と1年の起算日
特別条項	限度時間を超えて労働させることができる具体的事由
特別条項	1か月の時間外労働＋休日労働の上限、1年の時間外労働の上限
特別条項	限度時間を超えることができる回数（年6回以内）
特別条項	限度時間を超える場合の割増賃金率
特別条項	限度時間を超えて労働させる場合の手続
特別条項	健康・福祉を確保するための措置

「具体的事由」は、実務で最も雑になりやすい欄です。「業務の都合上必要なとき」といった記載では具体性を欠きます。「工期が変更されたことによる集中的な作業」「大規模なクレーム対応」「予算・決算業務」のように、いつ起きるかが読み取れる書き方にします。

上限時間の全体像

原則の限度時間

期間	原則	1年単位の変形労働時間制（対象期間3か月超）の場合
1か月	45時間	42時間
1年	360時間	320時間

この限度時間は、法定休日の労働を含まない「時間外労働」で数えます。

特別条項を結んだ場合の上限

項目	上限	休日労働を含むか
1年の時間外労働	720時間以内	含まない
1か月の時間外労働＋休日労働	100時間未満	含む
2か月・3か月・4か月・5か月・6か月の平均	いずれも80時間以内	含む
限度時間（45時間または42時間）を超えられる回数	年6回以内	含まない

「含む・含まない」がそろっていないため、集計表を1本で作ると必ず事故が起きます。時間外労働と法定休日労働は必ず別の列で管理し、判定のときに合算する形にしてください。

また、2〜6か月平均は協定の対象期間の中だけで計算するものではありません。起算日をまたいで、直前の月と通算して判定します。年度が替わったところで集計をリセットすると、平均80時間の超過を見落とします。

災害時の復旧・復興の事業の取扱い

工作物の建設の事業のうち、災害時における復旧および復興の事業については、1か月100時間未満と2〜6か月平均80時間以内の規定が適用されません（労働基準法第139条）。ただし、年720時間以内と年6回までの回数制限は適用されます。

これは限定的な例外です。通常の工期遅延や人手不足は該当しません。適用の可否を自社で判断せず、対象工事に当たるかどうかを所轄署に確認してください。

自動車運転の業務

自社でダンプやミキサー車の運転を専門に行う社員がいる場合、その業務は「自動車運転の業務」として別の上限が定められています。建設業の一般則とは異なるため、対象者の範囲を含めて公表資料と所轄署で確認してください。

特別条項を使うときの手順

特別条項は「協定に書いてあるから自由に使える」ものではありません。協定に定めた手続を、限度時間を超える前に踏む必要があります。

1. 協定に手続を書く。 例として「労働者代表への事前申し入れ」「労使協議」「通告」などを定めます。誰が、誰に対して、どの時点で行うかまで書きます。
2. 対象者と見込み時間を確定する。 限度時間を超える見込みの労働者を、業務単位ではなく個人単位で把握します。
3. 限度時間を超える前に手続を実施する。 事後の報告や事後承認では要件を満たしません。月45時間の超過が見えた時点ではなく、超える前に動く必要があります。
4. 手続の記録を残す。 申し入れ書、協議の議事録、通告書などを日付入りで保存します。
5. 回数を数える。 限度時間を超えた月をその都度カウントし、残り回数を管理します。年6回を超えることは協定でも認められません。
6. 健康・福祉を確保するための措置を実施する。 協定に定めた措置を実際に行い、実施記録を残します。
7. 割増賃金を協定どおりに支払う。 限度時間超過分について法定を上回る率を定めた場合は、その率で支払います。

健康・福祉を確保するための措置の例

指針では、次のような措置が例示されています。自社で実施できるものを選び、協定に明記します。

措置の例	実務上の確認点
医師による面接指導	産業医または地域産業保健センターとの連携体制
深夜業の回数の制限	夜間工事のシフトとの整合
終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）	遠方現場への移動時間の扱い
代償休日または特別な休暇の付与	いつまでに取得させるかの期限設定
健康診断の実施	定期健診と別に行うのか
連続した年次有給休暇の取得促進	工期の山谷を踏まえた計画
心とからだの相談窓口の設置	窓口の周知方法
配置転換	現場異動の判断者
産業医等による助言指導、保健指導	対象者の抽出基準

定めるだけで実施していない状態は、監督署の調査で必ず指摘されます。「誰が」「いつ」実施したかを残せる様式を先に作っておいてください。

届出と周知

様式と提出先

届出は、事業場を管轄する労働基準監督署長あてに行います。特別条項を設けない場合は様式第9号、特別条項を設ける場合は様式第9号の2を用いるのが基本です。事業や業務によって使用する様式が分かれるため、提出前に最新の様式を確認してください。電子申請による届出も可能です。

複数事業場の本社一括届出には条件があります。利用できるかどうかは、所轄署または公表資料で確認してください。

提出のタイミング

36協定は、届け出て初めて効力が生じます。締結しただけでは時間外労働をさせられません。対象期間の起算日より前に届出が受理されている状態にしてください。

有効期間を1年とする場合、次のスケジュールで動くと余裕があります。

時期	誰が	何をするか
起算日の3か月前	人事	前年の実績を集計し、限度時間の設定を見直す
起算日の2か月前	各事業場	過半数代表者の選出手続を実施する
起算日の1か月前	人事・各事業場	協定案を提示し、協議のうえ締結する
起算日の2週間前まで	各事業場	所轄署へ届出（電子申請または窓口）
起算日まで	各事業場	労働者への周知を完了する

周知の方法

締結した協定は、労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条）。常時作業場の見やすい場所への掲示または備付け、書面の交付、社内ネットワークなどで閲覧できる状態にする方法があります。

建設業では、本社の掲示板にだけ貼っているケースが見られます。現場に常駐する社員が閲覧できない状態は周知にあたりません。現場事務所への備付け、または全社員が見られる形での電子的な提供を検討してください。

記録の保存

協定書や関係書類は保存が必要です。労働基準法第109条は記録の保存期間を5年としていますが、当分の間は3年とする経過措置が置かれています。実務では、労働時間の記録、手続の記録、健康・福祉確保措置の実施記録もあわせて保存してください。

年間の運用でやること

協定を出した後の管理が抜けると、上限超過に気づくのが決算期になります。次の周期で点検します。

頻度	誰が	内容
毎月（賃金締切後5営業日以内）	人事	事業場別・個人別に時間外労働と休日労働を集計し、月45時間超の該当者を抽出
毎月	人事	2〜6か月平均の試算（起算日をまたいで通算）
毎月	各事業場責任者	特別条項の残り回数と年間累計の残時間を確認
四半期	人事	年720時間に対する進捗を確認し、超過が見込まれる部署に応援配置を検討
随時	各事業場責任者	新規現場の開設時に協定の適用範囲を確認
年1回	人事	協定の更新手続

閾値を決めておくと動きやすくなります。たとえば「月35時間で本人と上長に通知」「月45時間見込みで特別条項の手続を開始」「年間540時間で工程の見直しを協議」といった社内基準です。

よくあるつまずき

• 起算日前に届出が間に合っていない。 締結日と届出日を混同し、4月1日起算の協定を4月中旬に提出している例があります。その間の時間外労働は協定の効力が及びません。
• 新規開設した現場の協定が漏れる。 支店の協定でカバーされる範囲か、独立事業場として届出が要るかを、着工前に確認する運用にしてください。
• 過半数代表者を会社が指名している。 「総務課長にお願いした」「親睦会の会長が自動的に就任している」という状態は要件を満たしません。選出の記録（投票結果や回覧の記録）も残します。
• 管理監督者を代表者にしている。 現場代理人や監理技術者を管理監督者として扱っている場合、その前提自体が争点になります。役職名ではなく職務内容と権限、待遇で判断されます。
• 休日労働を合算していない。 月45時間だけを見て安心し、法定休日労働を足すと100時間を超えていた、という事故が起きます。
• 特別条項の手続を事後に行っている。 月末の残業実績を見てから協議書を作る運用は、要件を満たしません。
• 限度時間超過の回数を数えていない。 年6回は協定で緩められません。5回目の時点で残り1回であることを現場責任者に伝える仕組みが要ります。
• 健康・福祉確保措置の実施記録がない。 協定の文言だけあって、面接指導や代償休日の実績が確認できない状態です。
• 周知が本社だけで完結している。 現場常駐者が見られなければ周知になりません。
• 移動時間や手待ち時間の扱いを整理していない。 直行直帰、資材待ち、朝礼前の準備などの扱いが現場ごとにばらばらだと、集計値そのものが信頼できなくなります。会社としての取扱いを文書で決めてください。

罰則と、社内で決めておくこと

36協定なしに時間外労働をさせた場合や、上限を超えて労働させた場合には、労働基準法上の罰則の対象になります。同法第119条は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金を定めています。適用される条文と法定刑は事案によって異なるため、詳細は条文で確認してください。

罰則以上に実務で影響が大きいのは、是正勧告を受けた後の対応です。過去にさかのぼった時間の再集計、未払割増賃金の精算、工程の組み直しが同時に発生します。次の3点を先に決めておくと、負担が小さくなります。

1. 事業場の一覧と協定の適用範囲を1枚の表にする。 本社、支店、営業所、独立事業場として扱う現場を並べ、届出済みかどうかを可視化します。
2. 時間外労働と休日労働を分けて集計できる勤怠の仕組みを整える。 判定式が2種類あるため、集計段階で分けておかないと後から直せません。
3. 特別条項の発動フローを1枚の手順書にする。 誰が見込みを把握し、誰が労働者代表に申し入れ、どの書式で記録するかを固定します。

協定の内容は、前年の実績を踏まえて毎年見直してください。実績とかけ離れた上限を設定しても、現場は守れません。工期と要員の計画に踏み込むことが、結局は協定を守る一番の近道になります。

出典

• 労働基準法