雇入れ時と作業内容変更時の安全衛生教育の実務

採用した人を現場や事務所に入れる前に、事業者が必ず行う教育があります。労働安全衛生法第59条が定める「雇入れ時の安全衛生教育」と「作業内容を変更したときの安全衛生教育」です。資格講習のように外部機関へ申し込む仕組みがないため、社内の段取りが決まっていないと後回しになりがちです。ここでは人事が主導して回せるように、対象・項目・手順・記録の順で整理します。

法律が求めていること

労働安全衛生法第59条は、安全衛生教育について次の三つを定めています。

• 第1項:労働者を雇い入れたときは、その従事する業務に関する安全または衛生のための教育を行わなければならない
• 第2項:労働者の作業内容を変更したときも、第1項と同様の教育を行わなければならない
• 第3項:危険または有害な業務に就かせるときは、特別の教育（特別教育）を行わなければならない

第1項と第2項が、この記事で扱う教育です。実施義務を負うのは「事業者」であり、本人の希望や同意は要件ではありません。教育する具体的な項目は労働安全衛生規則に定められています。

なお、この教育はもともと業種によって一部の項目を省略できる仕組みがありましたが、2024年4月1日からその業種限定が廃止され、すべての業種で全項目が対象になりました。建設業は従前から全項目が対象だったため、建設会社の現場部門にとっては取り扱いが変わりません。一方で、同じ会社やグループ内にある不動産の仲介・管理部門、設計事務所、事務部門など、従来は一部項目を省略できた業種では、対象項目が増えています。自社の全部門を同じ様式で運用しているか、この機会に点検してください。

違反した場合の罰則の定めもあります。具体的な条項と金額は、労働安全衛生法の条文で確認してください。

対象になる労働者の範囲

もっとも問い合わせが多いのが「誰にやるのか」です。条文は「労働者を雇い入れたとき」としており、雇用期間の長短や労働時間の長短で区別していません。

働き方	雇入れ時教育の要否	実務上の注意
正社員（新卒・中途）	必要	入社初日までに実施する
契約社員・嘱託	必要	契約更新時は原則不要。業務が変われば変更時教育
パート・アルバイト	必要	短時間でも省略できない
日雇い・短期の応援	必要	就労の都度、自社で雇う人には実施する
定年後に再雇用した人	必要	同じ業務なら「十分な知識及び技能」の判断で省略の余地がある
出向で受け入れた人	必要	指揮命令を行う側が実施する前提で、出向元と分担を決める
協力会社の作業員	自社の義務ではない	雇用している各社の義務。元請は新規入場者教育で別途対応
一人親方	労働者でなければ対象外	請負か雇用かの判断が先。実態で判断する

建設業務への労働者派遣は禁止されていますが、事務部門などで派遣労働者を受け入れる場合があります。派遣労働者の雇入れ時教育は派遣元が行い、作業内容変更時の教育は実際に指揮命令する派遣先が関わる場面があります。受け入れる際は、どちらがどこまで行うかを契約の中で明確にしてください。

教育する項目と、建設業での中身

労働安全衛生規則は、教育する事項を次のとおり定めています。重要なのは、これを「その従事する業務」に引き寄せて具体化することです。一般論の読み上げでは、教育を行ったことになりません。

教育事項	建設業での具体化の例
機械等、原材料等の危険性または有害性と取扱い方法	使用する電動工具、高所作業車、建設機械、有機溶剤や粉じんを含む材料の危険性と取扱い
安全装置、有害物抑制装置、保護具の性能と取扱い方法	墜落制止用器具、保護帽、防じんマスク、局所排気装置の使い方と点検
作業手順	配属現場の作業手順書、立入禁止区画、合図の方法
作業開始時の点検	工具・足場・はしご・保護具の始業前点検、点検表の記入方法
業務に関して発生するおそれのある疾病の原因と予防	熱中症、腰痛、振動障害、粉じんや石綿にかかわる健康障害とその予防
整理、整頓および清潔の保持	資材置場と通路の確保、片付けの時間帯、分別のルール
事故時等における応急措置および退避	緊急連絡先、救急用具の場所、避難経路、災害発生時の報告手順
その他、業務に関する安全または衛生のために必要な事項	自社の安全衛生管理体制、ヒヤリハットの報告先、就業制限のある作業の確認

所定の項目について十分な知識および技能を有すると認められる労働者については、その事項の教育を省略できる旨の定めが労働安全衛生規則にあります。ただし「同業他社で経験があるから一律に省略」という運用は避けてください。省略するなら、どの項目を、どの資料や経歴で確認して省略したのかを記録に残します。使用する機械や保護具、現場のルールは会社ごとに違うため、経験者でも作業手順や作業開始時の点検は実施したほうが安全です。

「作業内容の変更」にあたるのはどんなときか

第2項の変更時教育は、見落とされやすい論点です。一般には、これまでと異なる作業に転換したときや、作業設備・作業方法に大幅な変更があったときが該当すると考えられています。軽微な変更まで含むものではありません。判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に確認してください。

建設会社で問題になりやすい場面を挙げます。

• 内勤の積算担当者を現場の施工管理へ配置転換したとき
• 土木の現場から建築の現場へ移り、扱う機械や作業方法が変わるとき
• 解体や改修で石綿、有機溶剤、粉じんなど新たな有害要因が加わるとき
• 新しい工法や新規に導入した機械を使い始めるとき
• 現場事務の担当者が、資材の積み下ろしや場内の誘導を兼ねることになったとき

反対に、同じ工種の別の現場へ異動しただけであれば、変更時教育ではなく、その現場の新規入場者教育で対応する場合が多くなります。社内では「工種が変わる」「取り扱う機械・有害物が変わる」「作業の役割が変わる」の三つのいずれかに当たれば変更時教育を検討する、という判定の目安を決めておくと運用が安定します。

実施の手順

人事と現場の担当が分かれている会社ほど、手順を文書にしておく価値があります。次の流れをそのまま社内規程に落とし込めます。

1. 採用を決めた時点で、配属予定の部署と担当業務を人事が確定する。業務が決まらないと教育内容を決められません。
2. 配属先の責任者が、担当業務に合わせて教育項目を具体化する。前述の表の右側を埋める作業です。
3. 特別教育や就業制限（技能講習等）が必要な作業に就かせる予定があるかを確認する。必要なら、就業開始前に受講の計画を立てます。
4. 実施日を入社初日または就業開始前に設定する。入社後しばらく経ってから行う運用は、法の趣旨に合いません。
5. 実施者を決める。雇入れ時教育には、特別教育のような講師の資格要件は法令上定められていません。社内の安全衛生担当者や配属先の職長が担当できますし、外部機関へ委託することもできます。
6. 教育を実施する。説明だけで終わらせず、保護具の着用や点検表の記入など、手を動かす内容を入れます。
7. 記録を作成し、本人の署名または確認を得る。実施日、対象者、項目、時間、実施者、省略した項目とその理由を残します。
8. 配属先へ記録の写しを渡し、人事は原本を保管する。変更時教育が発生したら同じ様式を使い回します。

手順4について補足します。入社初日に現場へ直行させる場合、教育の時間が確保できないという相談がよくあります。その場合でも、就業を始める前に実施する必要があります。前日までに本社で実施するか、現場で朝に時間を確保するか、あらかじめ決めておいてください。

時間の扱い、費用、記録

項目	取り扱いの考え方
教育の時間	事業者が法令にもとづいて行う教育のため、労働時間として扱うのが原則です
時間外・休日に行った場合	労働時間に当たる以上、割増賃金の支払いが必要になります
費用	事業者が負担すべきものとして扱われます
実施時間数	雇入れ時教育には法定の最低時間数の定めはありません。項目を満たす内容であることが要件です
記録の保存	雇入れ時教育について保存年数を定めた明文はありませんが、実施の証跡として保存します

特別教育については、記録を作成し一定期間保存する義務が労働安全衛生規則に定められています。保存年数は条文で確認してください。雇入れ時教育の記録に法定の年数がないからといって、残さなくてよいわけではありません。監督署の調査や、労働災害が起きたときの説明で求められるのは実施記録です。最低でも在職期間中、できれば退職後も一定期間は保管する運用にしてください。

記録様式には、少なくとも次を入れます。

• 対象者の氏名、入社日または作業内容変更日
• 従事する業務の内容（配属現場、担当する作業、使用する機械・材料）
• 実施した項目（規則の項目ごとに実施・省略を記す）
• 省略した場合の理由と根拠資料
• 実施日、実施時間、実施者の氏名と所属
• 本人の確認欄

他の教育との役割分担

建設業では複数の教育が並行します。目的と根拠が違うため、どれかを行えば他を省けるという関係ではありません。

教育の種類	実施する人	対象	位置づけ
雇入れ時教育	雇用している事業者	雇い入れたすべての労働者	法第59条第1項
作業内容変更時教育	雇用している事業者	作業内容が変わった労働者	法第59条第2項
特別教育	雇用している事業者	危険有害業務に就く労働者	法第59条第3項。科目と時間が定められている
職長等教育	雇用している事業者	新たに職長等の地位に就く者	法第60条
新規入場者教育	元方事業者・元請	その現場に新たに入る作業員	現場固有のルールを伝えるもので、雇入れ時教育の代わりにはならない

協力会社の作業員に対する雇入れ時教育は、その作業員を雇用している会社の義務です。元請がそれを肩代わりする義務はありませんが、統括安全衛生管理の一環として、協力会社が教育を行っているかを確認し、必要な指導や援助を行う立場にあります。安全衛生協議会の場で、各社の実施状況を確認する運用にしておくと抜けが減ります。

よくあるつまずき

• 入社手続きの書類説明と混同する。就業規則の説明や社会保険の手続きは、安全衛生教育ではありません。別の時間と別の記録で行ってください。
• 新規入場者教育で済ませてしまう。現場ごとのルール説明と、自社が負う雇入れ時教育は別です。元請の記録は自社の実施記録になりません。
• 経験者を一律に省略する。省略できるのは、十分な知識および技能があると認められる項目に限られます。判断の根拠を残さないまま省略すると、説明ができません。
• アルバイトや短期の応援を対象から外す。雇用期間の長短で義務は変わりません。繁忙期の短期雇用こそ、不慣れによる災害が起きやすい場面です。
• 配属が決まる前に教育を行う。業務が特定できていないと、機械や有害物、作業手順の説明ができず、形だけの実施になります。
• 変更時教育の起点を決めていない。配置転換の辞令を人事が出した時点で、変更時教育の要否を判定する欄を異動手続きに組み込んでおくと漏れません。
• 外国人労働者に日本語の資料を渡すだけで終える。内容が理解されていなければ、教育を行ったとは言えません。

よくある質問

Q. 同業他社で10年経験のある中途採用者にも、最初から全項目を教育しなければなりませんか

十分な知識および技能を有すると認められる項目については、省略できる旨の定めが労働安全衛生規則にあります。ただし一律の省略ではなく、項目ごとの判断です。使用する機械、保護具、作業手順、緊急時の連絡体制は会社ごとに異なるため、これらは経験者にも実施することをおすすめします。省略する場合は、確認した経歴や資格を記録に残してください。

Q. 定年後に再雇用した人や、グループ会社へ転籍した人にも必要ですか

新たに雇用契約を結ぶ以上、雇入れ時教育の対象になります。再雇用で業務内容が従前とまったく同じであれば、十分な知識および技能があると認められる項目の省略を検討できますが、省略の判断と理由は記録に残してください。転籍の場合は雇用する会社が変わるため、転籍先の事業者が実施します。判断に迷う事案は、所轄の労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

Q. 外国人の技能実習生や特定技能の人への教育は、日本語で行ってよいですか

教育は内容が伝わってはじめて行ったことになります。日本語の理解が十分でない人には、母国語の資料、図や写真、実物を使った説明など、理解できる方法を用いる必要があります。理解度を確認する簡単な確認票を使い、どの言語・どの方法で行ったかを記録に残してください。使用できる多言語の教材については、公表資料で確認してください。

Q. 教育にかかった時間は労働時間として賃金を払う必要がありますか

事業者が法令にもとづいて行う教育であり、受講は業務として命じるものですから、労働時間として扱うのが原則です。所定労働時間を超えて行った場合は、割増賃金の支払いが必要になります。入社初日の午前に実施して午後から現場へ入れるなど、所定労働時間内に収まる段取りを組んでおくと処理が簡単です。

Q. 教育の記録は何年保存すればよいですか

雇入れ時教育について保存年数を定めた明文の規定はありませんが、実施したことを示す記録は残しておく必要があります。労働災害が起きたときや監督署の調査では、記録の提示を求められます。在職期間中は確実に保管し、退職後も一定期間は保管する運用をおすすめします。特別教育の記録には保存義務の定めがありますので、年数は条文で確認してください。

Q. 現場の職長が教育を行ってもよいのですか。資格は必要ですか

雇入れ時教育には、特別教育のような講師の資格要件は法令上定められていません。業務の内容を理解し、適切に説明できる人であれば、社内の安全衛生担当者や職長が実施できます。外部機関へ委託することも可能です。誰が実施したかは記録に残し、教育内容が業務に即しているかを人事または安全衛生担当が点検する体制にしてください。