トライアル雇用助成金の要件と建設業での使いどころ

この助成金が想定している採用の形

トライアル雇用助成金は、職業経験や技能などの事情で就職が難しい求職者を、ハローワークなどの紹介で一定期間試行的に雇用し、その後の常用雇用への移行を目指す事業主に支給される助成金です。厚生労働省が所管し、雇用保険の適用事業所であることが前提になります。

建設業の中途採用では、「未経験だが意欲はある」「離職期間が長い」「異業種からの転身」といった応募者を、書類の段階で落としてしまう場面が少なくありません。人手が足りないと分かっていても、教える側の負担を考えると踏み切れない、という判断です。

この制度は、その判断を「まず3か月試す」という形に置き換えるためのものです。採用のリスクをゼロにする制度ではありません。教育と見極めにかかるコストの一部を公費で補い、その代わりに常用雇用への移行を目指すという約束をする、という構造だと理解してください。

重要な前提が2つあります。1つは、対象者が定められた要件のいずれかに該当する必要があること。経験豊富な即戦力を採用する場面では、基本的に使えません。もう1つは、ハローワーク等の紹介による雇入れであること。自社サイトからの直接応募で採用した人は、後から申請しても対象になりません。この2点で外れる相談が最も多いところです。

コースの全体像

トライアル雇用助成金にはいくつかのコースがあり、対象者と期間が異なります。建設業では、一般トライアルコースを土台にして、建設労働者向けの加算を上乗せする形が典型です。

コース	主な対象	期間の目安	位置づけ
一般トライアルコース	職業経験の不足などで就職が困難な求職者	原則3か月	基本となるコース
障害者トライアルコース	障害のある求職者	原則3か月（対象者の障害によりこれより長く設定される場合があります）	障害者雇用の入口として使う
障害者短時間トライアルコース	週20時間以上の勤務がただちに難しい障害のある求職者	3か月以上12か月以内の範囲で設定	短時間から段階的に勤務時間を延ばす
若年・女性建設労働者トライアルコース	35歳未満の若年者または女性を、建設工事の現場作業などに従事させる中小建設事業主	上記コースの期間に対応	単独では使えず、上乗せ（加算）として使う

若年・女性建設労働者トライアルコースは、名前だけを見ると独立した制度に見えますが、一般トライアルコースまたは障害者トライアルコースの支給決定を受けていることが前提になります。「若年者を雇ったから加算だけもらう」という使い方はできません。中小建設事業主に該当するかどうかの判定基準もあるため、対象になるかは事前に確認してください。

一般トライアルコースの対象者要件

一般トライアルコースは、紹介日の時点で次のいずれかに該当し、かつ本人がトライアル雇用を希望していることが必要です。会社側が希望しても、本人が通常の採用を望んでいる場合は対象になりません。

区分	内容
未経験の職業への就職	就労経験のない職業に就くことを希望している
学校卒業後の未就職	学校卒業後3年以内で、卒業後に安定した職業に就いた経験がない
離職・転職の繰り返し	過去2年以内に、2回以上の離職または転職を繰り返している
長期の離職	離職している期間が1年を超えている
育児等による離職	妊娠、出産、育児を理由に離職し、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている
特別の配慮を要する	生活保護受給者、母子家庭の母または父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、住居を喪失している方など

「安定した職業に就いていない」「離職期間」といった言葉には、公表資料の中で細かい定義が置かれています。週の所定労働時間や雇用期間の定めの有無で判定が変わるため、微妙なケースは自社で結論を出さず、紹介元のハローワークに確認してください。該当性の判断は紹介の段階で行われます。採用を決めてから照会しても、さかのぼって対象にはできません。

事業主側に求められること

対象者の要件と別に、事業主側にも要件があります。整理すると次のとおりです。

• 雇用保険の適用事業所であること
• ハローワーク、地方公共団体、または要件を満たす職業紹介事業者の紹介によって雇い入れること
• 対象者を原則3か月の有期雇用とし、雇用保険の被保険者として雇用すること
• 1週間の所定労働時間を通常の労働者と同程度（一般トライアルコースでは原則30時間以上）とすること
• トライアル雇用の開始日から2週間以内に、実施計画書を管轄のハローワーク等へ提出すること
• 過去に雇用関係があった人、資本的・経済的・組織的な関連のある事業主から移ってきた人ではないこと
• 一定の期間内に、事業主都合による離職者を出していないこと
• 労働保険料の滞納、労働関係法令の重大な違反、助成金の不正受給がないこと

最後の3つは、トライアル雇用助成金に限らず雇用関係助成金に共通する要件です。グループ会社間で人を動かす形にすると対象外になる、という点は建設業では特に注意が必要です。持株会社や関連会社を複数持つ体制では、受入れ元と送り出し元の関係を先に整理してください。

建設業で使える場面と、使えない場面

使いどころは、おおむね次の3つに絞られます。

1. 未経験の技能者・現場作業員の受入れ。就労経験のない職業に就くことを希望している人が対象になりやすく、教育期間と試行雇用期間の長さも合いやすい形です。
2. 異業種から施工管理や技術職への転身。前職の職種、離職期間、離職回数によって該当区分が変わります。紹介の段階で確認が要ります。
3. 女性を現場作業に配置する場合。若年・女性建設労働者トライアルコースの加算が視野に入ります。ただし現場での就業実態が必要で、内勤のみでは想定と異なります。

一方で、次の場面では使えません。ここを最初に押さえておくと、無駄な検討を減らせます。

• 同業他社からの経験者採用で、離職期間も短く、上記の区分のいずれにも当たらない場合
• 自社の求人ページや知人の紹介など、ハローワーク等を経由せずに応募が来た場合
• 過去に自社で短期のアルバイトとして雇ったことがある人を、あらためて採用する場合
• 週の所定労働時間が短い働き方で採用する場合（一般トライアルコースの場合）

手続きの流れと期限

手続きは、期限が短いところが2か所あります。実施計画書の2週間と、支給申請の2か月です。ここを外すと、要件を満たしていても支給されません。

時期	担当	やること
求人を出す前	採用担当	トライアル雇用併用求人として求人を作成し、ハローワーク等に提出する
紹介〜選考	採用担当・現場	紹介を受けて面接を行う。本人にトライアル雇用の趣旨と、常用移行後の条件の見込みを説明する
採用決定時	人事	期間の定めのある労働条件通知書を交付する。試行期間であることと、移行判断の時期を明記する
開始日から2週間以内	人事	トライアル雇用実施計画書を管轄のハローワーク等へ提出する
期間中	現場・人事	出勤簿、賃金台帳、指導記録を整える。月1回以上の面談を行う
終了の2〜4週間前	現場・人事	常用移行の可否を判断し、本人に伝える。移行する場合は新しい労働条件を提示する
終了日の翌日から2か月以内	人事	支給申請書と添付書類を提出する

社内では、次の順序で進めると抜けが出にくくなります。

1. 対象にしたい職種と人数を決め、雇用保険・労働保険の手続きに漏れがないかを確認する。
2. 管轄のハローワークに、対象者の想定と求人条件を持って事前相談する。様式と最新の要件をこの段階で入手する。
3. トライアル雇用併用求人として求人を出す。通常求人と併用できるかどうかも、この時に確認する。
4. 選考時に、本人がトライアル雇用を希望しているかを面接記録に残す。
5. 採用が決まったら、開始日を人事の期限管理表に登録し、2週間以内の実施計画書提出を予約作業として入れる。
6. 期間中の指導内容と面談記録を、様式を決めて残す。現場任せにしない。
7. 終了日を起点に、2か月以内の支給申請日をあらかじめ設定する。

支給額の考え方

支給額は、対象者1人あたりの月額として定められ、一般トライアルコースでは原則3か月分が上限です。母子家庭の母や父子家庭の父などに該当する場合は、通常より高い月額が設定されています。若年・女性建設労働者トライアルコースに該当する場合は、これに加算が上乗せされます。

具体的な金額は年度ごとに見直されることがあります。この記事では金額を記載しません。申請を検討する時点で、厚生労働省が公表している最新のリーフレットと支給要領で必ず確認してください。

金額そのものより、実務で影響が大きいのは次の点です。

• 支給対象期間中の就労日数が、当初予定していた日数より少ない場合は、実際の就労日数に応じて減額されます。天候による作業中止が多い月は、この影響を受けます。
• 期間の途中で対象者が離職した場合も、それまでの就労日数に応じた取扱いになります。ただし、事業主側の都合による解雇の場合は支給されないことがあります。
• 支給の対象になるかどうかは、賃金の支払実績で確認されます。賃金台帳と出勤簿の記載が合っていないと、確認に時間がかかります。

よくあるつまずき

実務で問題になりやすいところを、具体的に挙げます。

• 紹介を経ずに採用してしまう。現場の職長が知り合いを連れてきて、そのまま入社手続きに進んだ、というケースです。採用の入口を人事が把握していないと防げません。
• 実施計画書の2週間を過ぎる。入社月は保険手続きや現場配属で忙しく、後回しになりがちです。開始日が決まった時点で提出日を確定させてください。
• 本人がトライアル雇用を理解していない。「試用期間のことだと思っていた」という行き違いが起きます。有期契約であること、常用移行の判断時期、判断の基準を、書面で示してください。
• 所定労働時間が要件を下回る。「最初は無理をさせないように短時間から」という配慮が、要件から外れる原因になります。配慮が必要な場合は、コースの選択そのものを見直してください。
• 期間中に他の従業員を事業主都合で離職させる。トライアル雇用の対象者本人だけの問題ではありません。同じ時期の人員整理の予定は、事前に確認してください。
• 勤怠記録が残っていない。直行直帰の多い現場では、出勤簿の記載が事後のまとめ書きになりがちです。日々の記録の運用を、期間の開始前に決めてください。
• 過去に雇用関係があった。数年前の短期のアルバイトや、繁忙期の応援で来ていた人は、記録を確認しないと分かりません。採用前に社員名簿と過去の賃金台帳を照合してください。
• 常用移行後の条件を決めていない。3か月後に条件の話を始めると、本人は他社の選考を並行して進めています。移行後の賃金の考え方は、採用時に示しておくのが現実的です。

3か月を見極めの期間として設計する

助成金の要件を満たすことと、人が定着することは別の話です。3か月で見るべきことを決めずに走ると、終了間際に「なんとなく続けてもらう」か「なんとなく終わる」かのどちらかになります。

最低限、次の3つを決めてから受け入れてください。

1. 判断の項目。安全ルールの遵守、報告と連絡、工具や機械の扱い、体力面、周囲との協調など、職種に応じて5項目程度に絞ります。
2. 判断する人と時期。現場の職長と人事の2者で、開始1か月後と2か月後に確認し、終了3〜4週間前に結論を出す形が実務的です。
3. 教える内容と順序。誰が何を教えるかを週単位で決め、記録に残します。この記録は、その後の教育計画や技能の評価にも使えます。

面談は月1回でも構いませんが、最初の2週間は短くても週1回持つことをおすすめします。早期の離職は、仕事の内容そのものより、聞ける相手がいないことをきっかけに起きます。

確認のしかた

雇用関係助成金は、年度ごとに要件、様式、支給額が見直されます。前年に使った資料をそのまま流用すると、様式が古くて受け付けられないことがあります。

• 申請を検討する都度、厚生労働省が公表している最新のリーフレットと支給要領を確認してください。
• 対象者が要件に該当するかどうかは、紹介の段階で管轄のハローワークが判断します。自社で結論を出さないでください。
• 他の助成金との併給ができるかどうかは、組み合わせによって異なります。同じ労働者について複数の助成金を検討する場合は、事前に相談してください。
• 個別の事案の判断に迷う場合は、管轄の労働局、ハローワーク、または社会保険労務士に相談してください。

出典

• 厚生労働省「トライアル雇用助成金」

本記事の情報の基準日は2026年9月8日です。制度の内容は改正されることがあるため、運用にあたっては公表資料の最新版をご確認ください。